أخر الاخبار

التغيير التربوي

التغيير التربوي


مفهوم التغيير التربوي

هناك نموذجان للتغيير: "التغيير التدريجي المخطط" وهو انتقال تدريجي (تغيير بطيء) من حالة إلى أخرى، و "التغيير المخطط" الذي يتضمن تغييرًا مفاجئًا في نمط التعليم والتنمية الطبيعية للأحداث. وهناك نوعان من مصادر التغيير: داخلي وخارجي. التغيير الداخلي، سواء على المستوى الفردي أو المؤسسي، طبيعي مثل نمو الطفل لأنه يصبح واقعيًا بطريقة غير ملحوظة. أما التغيير الخارجي فهو أصعب لأنه تفرضه البيئة الخارجية للمؤسسة. يتطلب تنفيذ التغيير التربوي أيضًا التخطيط الاستراتيجي والتعليم الفردي والانتماء.

 

نظرية التغيير المتقدمة  ACT

تم تقديم النظرية من قبل روبرت كوين في عام 2000 ، وقد نُظر إليها على أنها تحول من وجهة النظر السطحية التقليدية التي تلقي اللوم دائمًا على الإدارة التنفيذية ، للنظر في الأعماق ، حيث ترى النظرية أن التغيير يأتي من الداخل. فالتغيير الحقيقي يتطلب تضحيات من دعاة التغيير أنفسهم ، بالنفس والوقت والتأثير. وعلى القيادات أن ينظروا إلى أنفسهم بحثا عن أسباب الفشل.

 

تعتبر نظرية التغيير المتقدمة متقدمة ومتداخلة إلى حد كبير ، ولا تعتبر تقليدية في المفهوم الذي نشأت منه. تختلف النظريات التقليدية بشكل عام في طريقة التفكير والمفهوم بشكل عام ، على سبيل المثال ، "التغيير باستخدام الأفكار العقلانية ، التغيير بالقيد ، التغيير بالمشاركة".


النظرية المتقدمة هي ممارسة أكثر تعقيدًا وأقل وضوحًا وتطبيقية من النظريات التقليدية، لكنها تتجاوز المصلحة الذاتية ويتطلب تطبيقها تغييرات في التفكير والسلوك المعتاد. ومواجهة مخاوف النفس البشرية ، وإدراك الأخطاء والفشل والعيوب ، وتحميل نفسه المسؤولية كبداية للتغيير الداخلي ، والشعور بالذنب والتضحية بالنفس عند الضرورة ، والاستعداد للمواجهة ، والشعور بالقدرة والشجاعة واتخاذ الإجراءات للتغيير والتحسين.

 

من الضروري هنا بناء رؤية نحو التغيير التربوي تقوم على المصلحة العامة والاهتمام بمصالح الفريق والتضحية بالنفس، فهذه هي أهم ركائز نظرية التغيير المتقدمة. غالبًا ما تحفز خصائص القائد الآخرين على تبني التغيير. وغالبًا ما يحترم أصحاب نظرية التغيير المتقدمة الآخرين ولا يجبرونهم على التغيير ، الأمر الذي يتطلب تغيير عقلية قادة التغيير ، والعمل الجاد لتغيير طريقة تعاملهم مع التابعين ، فالثقة هي القاعدة لهذه العلاقة وليس الاتهام أو ما تسمى بالنظرية X والسيطرة والرغبة فى التحكم.

 

دراسة التغيير التربوي المخطط

التغيير التربوي مهم لأنه يؤدي إلى أشكال معينة من الإبداع حول طبيعة القرارات التي يتم البدء فيها، والعوامل التي تؤثر على التنفيذ ودرجة التحصيل في المدرسة ، وكلها تعتمد على ثقافة المدرسة.

 

المراحل الرئيسية لدراسة التغيير التربوي المخطط

  1. المرحلة الأولى: يعود تاريخها إلى منتصف الستينيات وهدفت إلى إصلاح المناهج ونتائج الطلاب ، لكنها لم تؤثر على التدريس لأن المعلمين لم يشاركوا في عملية الإنتاج.
  2. المرحلة الثانية: كانت في السبعينيات، وهذه المرحلة أوضحت فشل حركة إصلاح المناهج، حيث يحتاج المعلمون إلى تدريب أثناء الخدمة لاكتساب المعرفة والمهارات، لكن التنفيذ لم يتم بشكل تلقائي بسبب النظام التشريعي لأنه  يتطلب التعلم والالتزام الفردي.
  3. المرحلة الثالثة: تمتد من السبعينيات إلى الثمانينيات، وكانت فترة نجاح حيث أوضحت كيف عكست الدراسات المبكرة فاعلية المدرسة، وكانت هذه الفترة مبتكرة لتحسين المدرسة، لكنها لم تكن كافية لتحسين جودة التعليم.
  4. المرحلة الرابعة: (التكيف مع التغيير) تعتبر هذه المرحلة الأصعب، حيث تنتقل من فضاء التفكير والدراسة إلى مرحلة التنفيذ والمشاركة في تطوير المدارس.

مقاومة التغيير

مقاومة التغيير




عندما يتم تقديم فكرة جديدة ، يكون رد الفعل الشائع هو مقاومتها ، لأن الفرد الذي يعتاد على طبيعة معينة للعمل، والإجراءات الروتينية والتوقعات، هو فرد مرتاح لما يقوم به. ماذا يفعل وكيف هو صنفت على عمله ولكيفية تقييمه على عمله. ومع ذلك ، فإن كل تغيير يقدم أنشطة وأساليب واستراتيجيات عمل جديدة وكل ما هو جديد وغير مألوف يمكن أن يكون مرعبًا ، على الرغم من أن التغيير بالنسبة لبعض الناس يعد مغامرة مثيرة تدعو للتحدي، إلا أنه في الواقع أبعد من ذلك على القيادة.

إن القيادة التي تسعى إلى التغيير بغض النظر عن العاملين والمستهدفين من التغيير والقوى المشاركة فيها ستواجه مقاومة، ومن هناك لا بد من تأمين دعمهم. يميل المعظم إلى مقاومة التغيير، إما بالامتناع عن المشاركة فيه، أو بمقاومته، و محاربته. وربما يحدث ذلك بسبب سوء فهمهم لتوقعات ونتائج عملية التغيير، وربما المصالح الخاصة ووجهات النظر الفردية ، أو انعدام الثقة.

 

العاملين الذين يعتقدون أن التغيير هو خسارة بالنسبة لهم من نوع ما، أو الذين يخشون زيادة عبء العمل أو انخفاض في أجورهم نتيجة التغيير، يلجؤون عمومًا إلى المقاومة ، ويجب على قيادة التغيير السعي لتحديد المقاومين المحتملين والعمل على استقطابهم وتوجيههم، وتبين لهم أسباب التغيير وفوائده المتوقعة والمرغوبة. أو حتى مساعدتهم على تولي أدوار جديدة وتدريبهم.

 

إن مقاومة التغيير أمر طبيعي ، لذلك هناك حاجة للعمل على توعية الناس بالتغيير قبل حدوثه ، ومشاركتهم في التخطيط والتنفيذ ، بالإضافة إلى دعمهم ، وتشجيعهم على إزالة مخاوفهم من التغيير. أوصى هيرمان (1994) باتباع تدابير للتخفيف منها، مثل توعية القادة بمراحل المقاومة الفردية للتغيير وآلية التعامل معها، وتوفير معلومات واضحة ومفصلة عن ماهية التغيير لبناء الثقة بين المقاومي ، والتواصل بهدف الترويج لفوائد التغيير والتعريف بالنتائج الإيجابية له ، مع إبلاغ المشاركين بالتغيير الأمني ​​، وخاصة من يتردد منهم، بالإضافة إلى تقديم الدعم الإداري عند الضرورة وبشكل مستمر ، والاستمرار في تطوير خطط طوارئ لمواجهة مقاومة التغيير، والمشاركة الجماعية في صنع واتخاذ القرار، وكذلك الترويج من خلال المكافآت والحوافز.

 

ولعل الأسباب الرئيسية لفشل العديد من المحاولات للتغيير لا ترجع فقط إلى مقاومة العاملين ، على الرغم من أن الفرد هو العنصر الأساسي في عملية التغيير، ولكن هناك العديد من الأسباب مثل الإفراط في ممارسة الدور الإداري و غياب الدور القيادي والتحالفات بين القوى والأفراد ، أو الرضا المبالغ فيه عن الموقف والوضع الراهن للمنظمة ، مع غياب الرؤية الواضحة أو ضعف القدرة على إيصالها ، وربما التغيير لا يصل إلى جذور ثقافة المؤسسة.

يمكن تلخيص العوائق التي تقف وراء مقاومة التغيير على أنها عقبات (تنظيمية، سلوكية، بيروقراطية، نفسية، اجتماعية، اقتصادية، فنية).

 

ويمكن القول أن أهم خصائص لقيادة التغيير: القيادة بأهداف وغايات، وبالتمكين وتفويض السلطة، والوضوح والبساطة ، والإلهام القوي والتحفيز ، والالتزام ، والتحكم والتوجيه ، بالإضافة إلى التفكير الإبداعي العميق.

تعليقات
ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق



    وضع القراءة :
    حجم الخط
    +
    16
    -
    تباعد السطور
    +
    2
    -